商业社会中，第一阵营的企业家基本都是德才兼备且志存高远，他们经营的一般都是较大型的企业，其产业链上下游可能涉及到上百家中小企业，这些中小企业的经营者大多数脚踏实地又忠于职责，而在这些中小企业里，有许许多多为了生计而奔波的普通员工。

为了找到适合企业发展的高管，不妨从“格局境界”以及“才华”这两个维度来衡量以上几个群体：

若满分为100分，那么德才兼备且志存高远的企业家，其格局境界和才华大抵都在80分以上，能够与大型企业保持稳定合作关系的中小企业家，其格局境界和才华都需要在60、70分左右，同理类推，中小企业家的长期合作伙伴，其格局境界与才华均不能低于50分。

在有了以上铺垫后，我们来看一个很多中小企业家都会遇到的高管问题：企业寻求转型突破时，势必需要一个才华出众的高管，可这样的高管，有时候并不会完全认同企业当前的价值观，因而经常会与企业经营者意见相左，从而导致管理不畅。

我们可以用上述两个维度去解释并解决这个问题。企业遇到发展瓶颈，需要借助人力资源解决，说明企业家的格局境界和才华都比较有限，可能在50分左右，所遇到的才华出众的高管会有两种情况：一种是才华和格局境界都比企业家高，这样的高管很难留下并与之同行，毕竟对于绝大多数中小企业而言，企业家就是企业经营的天花板。

而另一种是才大德小，才华在70分，格局境界在30分。这样的高管有干劲、有办法，但可能与人沟通不够圆融，也比较固执己见。企业家若要任用，必须讲究方法，并做好支付一定成本的准备：包容他的格局境界，在工作中主动弥补他的偏差，最后引导他提升自己格局境界。

比如曾有一位小型企业经营者，就遇到了与自己为人处世截然相反的高管。这位经营者比较敦厚老实，但新招来的运营总监却一直认为供应商就是用来压榨的，对待供应商简单粗暴，虽然业务能力很强，但也给企业经营带来了一些问题。

作为企业家，我们要接受团队成员格局境界的差别，因为每个人的成长环境都不一样。面对强势的高管，企业家要细心呵护，不能激怒，往往强势的人内心反而比较脆弱。能够包容强势高管的企业家，可以算得上是不错的管理者，但真正优秀的管理者，会不断提升自己的格局境界和才华。

提升了个人硬实力和软实力，企业家就能发现并把握机会，帮助高管提升格局境界。如果高管的格局境界能够达到60分（才华原本70分），那对于一家中小型企业而言，已经足以担任总裁。即便今后出去创业，也能取得一定成就，并有机会成为企业的合作伙伴。

帮助高管团队成长，是企业的一笔重大投资。作为中小企业家，要看清这样的现实：德才兼备的高管原本就不多，能够遇到有才的高管，已经足够值得珍惜。一个成功的领导者会带领一群不那么完美的团队成员，达成企业使命。

《道德经》言：“古之善为道者，非以明民，将以愚之。”有道的管理者，不会用小技巧对待下属，也不会教他们取巧，反而会帮助他们返璞归真，大智若愚。

在合适的时候，企业家可以向高管分享你对他的评分，让他明白格局境界对于提升领导力的重要性，与高管一起走在提升格局境界的路上，管理便能越来越顺。