年关将近，又到了要发年终奖的时候。年终奖，怎样发，才能发出水平？我们先来回顾一个历史场景：

上世纪七八十年代，日本经济蒸蒸日上。当时一位重要人士参加一个产学研高层会议，他发现：这里汇聚了日本社会的精英，但为什么几乎每个人都在抱怨呢？他百思不得其解。回到家里，他拿起《论语》，随手翻开，孔子的一句话让他豁然开朗——

子曰：“放于利而行，多怨。”

原来，只要人们为了利益而聚在一起，结果就是多怨。

为什么放于利而行，就会多怨呢？

以发年终奖为例。假设有这样一家公司，完全按照员工业绩多少来分发奖金。到了年底，大家一看：员工A的业绩是员工B的十倍，A的奖金果真就是B的十倍。这会带来什么影响呢？

从正面来看：员工会相信公司有言实行，只要做出贡献，就有真金白银，那么下一年就会迸发出更大的工作热情，业绩确实有很大概率会增加。

从反面来看：这会在员工心里树立“只要业绩高，啥都可以搞”的认知，就会有人为了业绩而想方设法乃至不择手段，甚至损害客户利益、加剧公司内斗。

其次，金钱的正向刺激是有限的，负向攀比却是致命的。优秀的人才不会只为了钱才努力工作。当奖金分化到一定程度后，拿得多的人热情会下降，拿得少的人不满会增加。优秀人才没有成就感和崇高感就会离开，留下的人都是跑步向钱，整个公司就会沦为“雇佣军集团”，一个利益共同体。顺风顺水时你好我好大家好，风浪打来时你跑我跑大家跑，这样的公司能走多远呢？

有一首歌唱：“你我皆凡人，生在人世间。终日奔波苦，一刻不得闲。你既不是仙，难免有杂念。道义放两旁，利字摆中间……”

在公司发展的特定阶段，物质奖励是必要的也是重要的；但一定要把握好分寸，否则奖金发的越多，人心反而越乱。

那什么叫做合理的分寸呢？

这就不得不谈到中庸。中庸不是和稀泥，也不是搞平均主义，而是洞察本质，才能不偏不倚，契理契机，把握分寸。

年终奖的本质是什么呢？是对员工过去一年做出的贡献予以认可和表彰。贡献分为很多个层面：有有形的业绩，有无形的支持；有短期的果实，有长期的耕耘……衡量一个人的贡献，就是要通过多方面的观察，看他在多大程度上建设了公司的使命，捍卫了公司的价值观，顺带发展了公司的业绩。因为，使命和价值观是因，业绩是果；一个公司的使命和价值观就是一个公司的良知，从这个角度来评价一个人、一个团队，才能德润人心，形成榜样，才能在公司构建良知文化，行稳致远。

“放于利而行”，就是对年终奖的异化——把利益放在首位，激发人心的贪欲，因而遮蔽了大我。孔子讲“不患寡而患不均”，正是这个道理啊！

异化还出现很多方面。之前我跟一位朋友交流，作为90后，他不想要孩子。我问为什么，他说“养育成本太高，生一个孩子，生活质量就得下降。”这句话深深触动了我，我不禁想：为什么短短一二十年过去，养育孩子的成本就会这么高呢？

答案就在“放于利而行”。当商家为了业绩，不断鼓吹“爱孩子就要把最好的给孩子”，父母就会陷入一种“军备竞赛”：老王家给孩子买了进口奶粉，自己也不能落后；老李家给孩子报了七八个辅导班，自己也得跟上……结果家长勒紧腰带，孩子不堪重负，在越来越同质化的竞争中，养育成本不断攀升，导致的结果就是不敢轻易生孩子。这就是教育的异化。

教育孩子的本质，是成就孩子大我的心灵。需要的可能只是一部经典，一套课程，还有父母的一份用心。这需要多少成本呢？应该不会太高。

去除余食赘行，教育回归本质。

现在，我们尝试来思考开头的问题：年终奖，怎样发，才能发出水平？

有一家公司是这样做的：既表彰了核心业务的核心成员，也表彰了在其他部门忠诚担当、尽职尽责的员工，甚至连保安都获得了“十佳员工”的荣誉。每个人的奖金各有不同，但跟业绩的关系并不大。在颁奖典礼上，董事长亲自为每个人送上一张明信片、一段肺腑之言，通过精准的细节、真挚的情感，讲出了他们每个人对公司的独特贡献。在场的每个人都非常感动。

如此，奖金提供了获得感，表彰满足了荣誉感，不同岗位都能得到表彰，让每个人都得以被看见，收获了尊重感；董事长的肺腑之言，则激扬了大家的崇高感。一份年终奖，激扬了四种大我，这对于每个员工来讲，或许都是永生难忘的美好回忆吧！

2024年，是充满挑战的一年。不论对于个人还是企业来说，今年的业绩或许不如往年丰盛。业绩有高有低，良知无时不彰。在顺境中悦纳果实，在逆境中播撒种子，当春天来临时，你会发现一片姹紫嫣红！

无论谁的认同，都不如良知的认同；无论怎样的收获，都不如良知的收获。

今天的日进，请你思考：如果用1-10来打分，2024，我的良知舒展了几分？

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